领导力角色测评发展


威尔纳独家
 
1.     什么是领导力的五大角色?

       威尔纳观点认为,不同领导者所展示的各不相同的行为方式,恰好是其对自身领导角色认知的外在展现。而领导者各式各样,大相径庭的行为方式,几乎全部都可以被归结成5类领导者角色中的某一类,这5类角色分别是:


 
1)      经理人:控制工作的进程与结果,规划,组织并指导他人完成任务。维护纪律与秩序,希望保持现状而不是寻求变化。

2)      专家:总体上比较喜欢并擅长做核心的专业工作,可能在解决难题,处理问题或者应对危机方面花很多时间,愿意下属和别人把自己看成行业专家。

3)      开拓者:能看到组织外部的大环境,并预测发展趋势与变化。为组织的发展方向建立愿景,价值观和战略规划,并且传递给每个团队成员共享。

4)      建筑师:关注团队的组织结构和流程设计,看到各个部分之间的关系并努力改进系统,流程,方法和结构以从长远角度维持与促进组织发展。

5)      教练:深刻理解团队中人及人与人之间的相互作用,擅于促进团队中的沟通,协作和信任,着力建设团队的归属感和凝聚力。

       而对照威尔纳针对领导力划分的不同层级,不难发现,经理人和专家属于“面对面”领导力层级,这两个角色的优势在于管理和发展下属人数在管理幅度之内的小团队。而针对超越管理幅度之外的多层次大团队的领导,则侧重点点更应该放在三个力的塑造,这三个力分别是向心力(团队为什么存在,共同纲领是什么),凝聚力(团队之间的人际关系如何更和谐,协作更高效)以及执行力(团队做事的规则制度,行为规范以及流程步骤)。而领导者五大角色类型中有三个角色与这三个力恰好是一一对应的关系,即领导角色中的开拓者对应的正是团队的“向心力”,领导角色中的建筑师对应的正是团队的“执行力”,而领导角色中的团队教练对应的正是团队的“凝聚力”。因此开拓者,建筑师和团队教练,被称为大团队“间接领导力”的三大关键角色。



 

2.     为什么要进行领导力角色测评?

       在天文学上,黑洞是一种引力极强的天体,就连光也不能逃脱。说它“黑”,是指它就像宇宙中的无底洞,任何物质一旦掉进去,“似乎”就再不能逃出。由于黑洞中的光无法逃逸,所以我们无法直接观测到黑洞,因此黑洞可引申义为一般人肉眼看不到或者容易被忽视的,但客观存在的“能量漏洞”。

       如果把团队比喻成“星系”的话,把团队绩效比喻成“能量”的话,那团队中一定存在者容易被领导者们忽视的“黑洞”。特别是那些注重细节管理和个体管理的领导者,即使不辞辛劳破,呕心沥血,但因为缺乏团队管理的大局观,一叶障目,不知泰山,无法识别和看到把团队能量吸走的“黑洞”,导致团队绩效大幅度下降而不知所措。

       天文学上的“黑洞”,可以通过测量它对周围天体的作用和影响来间接观测或推测到它的存在。而团队的绩效黑洞,经过大量实例的研究,可以从五个角度去分析和诊断,分别是“方向”黑洞,“标准”黑洞和“关系”黑洞。

(1)   权力黑洞

由于团队成员缺乏有效的管理,管控,约束和推动,导致整个团队一盘散沙,低效运转,无序工作,日常事务,日常沟通,日常汇报和日常任务都无法进入正轨运作。

(2)   权威黑洞

由于团队成员尤其是团队负责人缺乏专业权威,无法有效地在工作上树立威信,指导和影响他人,导致团队成员各有不同意见,遇到问题往往产生分歧,做事缺乏专业标杆,完成任务达不到专业要求。

(3)   方向黑洞

由于团队缺乏能指引所有成员协同一致的明确方向(远景,战略,计划),导致团队成员不能产生内在驱动力和行动协同力,造成团队绩效的降低和流失。

(4)  标准黑洞

由于团队未能为每个成员的权责分工,行动步骤和表现评价制定明确细致的标准,导致团队成员在执行过程中不同程度地偏离了期望的最佳轨道,造成团队绩效的降低和流失。

(5)  关系黑洞

       由于团队成员之间缺乏信任感,凝聚力和归属感,导致团队内部存在大量因混乱,冲突和沟通不畅引发的“内耗”,造成团队绩效的降低和流失。

       而这五大影响团队绩效的黑洞,恰好对应了领导力五大角色的缺失和缺位,存在权力黑洞必定是经理人角色的缺位,存在权威黑洞一定是专家角色的缺位,存在方向黑洞一定是开拓者角色的缺位,存在标准黑洞一定是建筑师角色的缺位,存在关系黑洞必定是教练角色的缺位。

       因此,威尔纳所推出的领导力测评服务,正是为了帮助领导力从自身角色定位和角色缺失角度去分析团队存在的绩效问题,并且通过寻找角色短板来进行角色优化和角色平衡。


3.     如何进行领导力角色测评发展?

       威尔纳研究院通过一份包含70个问题的测评问卷,来综合评估领导者在5个角色上的表现。不仅如此,此问卷来兼顾了两个重要的领导力维度,一是领导者的自我管理,二是领导者对外的人际关系能力。这一评估的结果,能鲜明地反映出领导者的角色偏向,能快速诊断出领导者在五个角色上的优劣表现,迅速识别领导者的角色短板,并且针对性地拟定出优化发展计划。


 
       以下是针对领导者五大角色中存在的短板,威尔纳所指定的角色优化计划中的部分工具清单:

(1)   优化开拓者角色

√  环境分析及趋势预测能力
√  前瞻性思考和规划
√  发展愿景归纳和呈现能力
√  价值观提炼和植入能力
√  团队目标设定与分解能力
√  行动纲领规划和演示能力
√  战略规划和策略细化能力
√  战略步骤分解与计划制定能力
√  目标分解和子目标设计能力
√  目标和计划自上而下推动能力
√  ……

(2)   优化建筑师角色

√  纵向的组织层级划分能力
√  横向的职位分工划分能力
√  团队中的权限配置能力
√  团队中的各职位的工作说明设计能力
√  团队中各职位的工作说明导入能力
√  团队中各职位的工作流程设计能力
√  团队中各职位工作流程中主要节点的标准化能力
√  团队中各职位工作流程配套的考评机制设计能力
√  团队中各职位工作流程配套的奖惩机制设计能力
√  团队中各职位最低绩效期望标准的明确能力
√  团队中为确保流程与规范的执行而预备的应急情况处理能力
……

(3)   优化教练角色

√  团队精神的塑造能力
√  团队文化活动的策划与组织能力
√  团队人际关系准则的设计与宣导能力
√  团队工作以外社交活动的组织规划能力
√  团队主要沟通渠道的掌控与利用能力
√  团队小道消息渠道的运用能力
√  团队成员情绪与士气的监测能力
√  团队成员心理辅导能力
√  团队冲突的预防与解决机制设计能力
√  团队成员间双赢思维的塑造能力
√  ……